Inteligência Artificial para Negócios - O futuro do processo de contratação - por Fabiano Castello
Artigo
12 Setembro, 2019
No passado já escrevi sobre #PeopleAnalytics aqui e aqui. Vamos agora explorar um novo ângulo: o do processo de contratação.
Então você é um analista financeiro está querendo mudar de emprego. Pesquisa oportunidades, fala com empresas de contratação e, num determinado momento, mandam você fazer um teste online. E você está tranquilo: entende tudo de excel, de juros, de bancos e de fluxo de caixa. E eis que, de repente, no seu questionário aparecem inúmeras perguntas como "você gosta de música clássica?", "você gostava de esportes na infância?", "os fins justificam os meios?", "quantos livros você leu no último ano?", "mais vale um pássaro na mão do que dois voando?" e "você já teve fantasias sobre ser famoso?"
A princípio você fica perdido e até mesmo desclassifica seu potencial empregador, questionando sobre o que tem a ver essas perguntas com a atividade de analista financeiro. O problema é que a resposta para esta pergunta é: tudo a ver! E nesta coluna vou explicar o porquê.
Em qualquer processo seletivo, os recrutadores sempre buscam por dois grupos de habilidades: hard skills e soft skills.
Hard skills são as habilidades técnicas da pessoa. Estas competências técnicas são ensinadas na escola, em formação, ou num trabalho, podendo ser facilmente medidas em candidatos e testadas em entrevista de emprego. Elas são especialmente importantes em campos como a engenharia, a tecnologia, o direito ou a medicina. Sem saber tecnicamente o que você deve fazer, como você irá fazer, certo?
Já soft skills são as competências comportamentais e sociais do profissional. Estão associadas às suas habilidades mentais e emocionais. Elas são mais difíceis de serem ensinadas e de serem medidas, correspondendo muitas vezes a capacidades inatas da pessoa. Exemplos são paciência, capacidade de relacionamento e criatividade.
Pergunte a qualquer gestor de RH sobre a dificuldade no processo de contratação e um item aparecerá de forma recorrente: como avaliar os soft skills? Dizem que as pessoas são contratadas pelos hard skills e demitidas pelos soft skills.
É aí que entra #PeopleAnalytics, inteligência artificial, análise preditiva. E isso que explica aquelas perguntas que, a princípio, parecem non-sense.: elas podem ajudar na avaliação de soft skills no processo de contratação.
Entendendo como funciona análise preditiva no processo de contratação
O princípio é bem simples e a aplicação um pouco trabalhosa, mas não difícil.
Imagine que a companhia que está contratando passou o mesmo questionário para todos os seus colaboradores. Não é para, pontualmente, para saber quem gosta mais de Mozart ou mais de Bach. É para, no conjunto de todas as respostas, procurar diferenciar, por exemplo, o conjunto de respostas de um colaborador que está há longo tempo da empresa com o conjunto de respostas de um colaborador que ficou na empresa, digamos, menos de seis meses.
De uma forma geral as áreas de RH conhecem os perfis de seus funcionários. Mas notem que eu não falei em "perfis" e sim em "conjuntos de dados". São coisas diferentes, porque perfil, em geral, avaliam aspectos que são tangíveis, como por exemplo idade, gênero e formação. A ideia por traz da análise preditiva é construir um algoritmo (ou programa, ou ainda analisador) que, com base nas respostas dos potenciais candidatos, vai selecionar aqueles que tem maior chance de serem mais "parecidos" com os colaboradores que permanecem mais tempo na empresa. Isto, obviamente, pode ser aplicado para outros critérios, como por exemplo os mais bem avaliados, ou os que tem menor nível de absenteísmo. As possibilidades são infinitas!
#PeopleAnalytics não é sobre deixar os algoritmos tomarem a decisão, mas sobre fazer decisões mais sábias, baseadas em dados.
Quer compartilhar suas experiências, tem dúvidas ou comentários? Mande uma mensagem!
Abraços e até a próxima coluna.
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